【働き方改革】年次有給休暇編　VO3

いつも当事務所のブログを拝見頂きありがとうございます。

前回に引き続き、有給休暇Vo3です。

働き方改革に伴う、年次有給休暇の改正が始まりました。

当改正は、大企業から中小企業まで、全ての事業所にて一斉に開始されてます（中小企業の猶予措置無し）。

前回までの記事では、有給休暇には大きく３種類あると解説しました。

①通常の労働者が指定する有給　②計画年休　③時季指定

そして前回は、計画年休制度についてお話をさせて頂きました。

今回は、③時季指定についてご説明を行いたいと思います。

時季指定というのは、今回の改正から始まります。

時季指定については、以下の会話形式で理解できます。

会社　　：有給たまっているようだけどいつ取得しますか？

就業員A：では〇月〇日に休みたいです

会社　　：了解！では〇月〇日に休んでください。

今回の改正では、31年4月以降付与された日を起点として、そこから１年以内で計５日間有給を取って会社を休ませてあげなければならなくなりました。

つまり、各人ごとに、取得状況の管理が必要になったのですね。

管理を行っていく中で、「この人、５日間危ないかも、、、」という場合に、社内でこの様な会話が生まれますね。

因みに、従業員さんが言ってきた日に、会社として休まれては困る場合はどうでしょうか？厚労省のマニュアルにはこう書いてあります。

””

会社は、時季指定にあたっては、労働者の意見を尊重しなければなりません。また、できる限り労働者の希望にそった取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません

””

上記の事から、基本的には、その日に休ませてあげるのがスジです。

ただし、その日、会社にいてもらえないと本当にマズい場合には、別日を会社が指定して休ませても大丈夫です。

最後にポイントとして２つあります。

まず１つ目は、時季指定については、既に有給５日以上取得している者については、やってはいけませんという決まりになっています。ここでいう５日とは今までご説明してきた①②③の３つの合計値で５日以上という意味です。

次に、この時季指定を行うにあたっては、就業規則への記載が必要となっております。行う可能性がある場合には、就業規則の変更を行っておく事をお勧めします。